Введение. В условиях цифровой трансформации экономики в большинстве профессиональных сфер происходит существенное изменение структуры и содержания трудового процесса, включая способы организации труда, распределения нагрузки и контроля выполнения профессиональных задач. При этом достижение ожидаемых эффектов цифровизации в организациях возможно лишь при условии соблюдения баланса между производственной эффективностью, защитой интересов работающих и сохранением их здоровья.

Наряду с традиционными физическими, химическими и биологическими факторами рабочей среды возрастает роль психосоциальных факторов. Под психосоциальными факторами в медицине труда понимаются характеристики организации труда, управленческих практик, межличностных взаимодействий и субъективного восприятия работником условий профессиональной деятельности, которые способны влиять на его психоэмоциональное состояние, функциональное напряжение и риск развития стресс-ассоциированных нарушений здоровья. К числу таких факторов относятся: высокие когнитивные и эмоциональные нагрузки, дефицит времени, многозадачность, неопределённость ролей, низкий уровень контроля над рабочим процессом, недостаточная социальная поддержка со стороны руководства и коллег, а также субъективное ощущение несправедливости организационных решений. Совокупность указанных характеристик формирует новый профиль профессиональных рисков, в котором психосоциальные факторы приобретают самостоятельное гигиеническое и медико-профилактическое значение [1].

В то же время действующая система оценки напряжённости трудового процесса в Российской Федерации в значительной степени опирается на методологические подходы, разработанные в предшествующие периоды для иных социально-экономических и технологических условий. В результате между современными условиями трудовой деятельности и применяемыми инструментами их оценки формируется методологический разрыв, требующий научного осмысления и обсуждения.

Целью настоящей статьи является анализ существующих подходов к оценке напряжённости труда, выявление их ограничений в современных условиях и обоснование необходимости развития и внедрения стандартизированной системы оценки психосоциальных факторов рабочей среды в практике медицины труда.

Современные изменения условий труда и формирование психоэмоциональных перегрузок. Современные условия труда характеризуются устойчивым повышением темпа работы, увеличением объёма обрабатываемой информации, необходимостью частого переключения внимания при выполнении разнородных задач, а также возрастанием требований к скорости и обоснованности принимаемых решений. Существенной особенностью трудовой деятельности на современном этапе является распространение многозадачности и необходимость постоянной адаптации работников к изменяющимся нормативным, организационным и технологическим требованиям. Указанные тенденции в полной мере проявляются не только в традиционных «интеллектуальных» профессиях, но и в самых разных сферах экономической деятельности: у IT-специалистов в управлении и промышленности (включая железнодорожный транспорт, энергетику, авиастроение), у материаловедов и инженеров-исследователей, у специалистов в области биоинформатики и медицинской диагностики, у персонала атомных станций и предприятий возобновляемой энергетики, а также у работников системы дистанционного образования [2].

Дополнительным фактором, способствующим повышению напряжённости трудового процесса, является внедрение специализированных цифровых средств планирования и контроля выполнения профессиональных задач¹, ориентированных преимущественно на количественные показатели результативности и жёсткие временные регламенты. В отечественной практике распространение подобных решений подтверждается данными опросов работодателей и соискателей, согласно которым применение технических средств контроля продуктивности персонала применяется в большой доле коммерческих организаций и сопровождается рисками ухудшения социально-психологического климата и снижения лояльности работников [3]. В международных исследованиях подчёркивается, что подобные цифровые практики способны повышать управляемость и измеримость производственных процессов, однако одновременно ассоциируются с увеличением стресс-нагрузки и неблагоприятными изменениями психосоциальной рабочей среды².

Использование программных средств управления рабочими процессами формирует непрерывный характер трудовой деятельности, при котором фактически исключаются паузы между задачами. В результате существенно ограничиваются возможности кратковременного восстановления в течение рабочей смены, что способствует накоплению функционального утомления. Для значительной части работников указанные особенности трудового процесса имеют длительный характер и сопровождаются формированием стойкого психоэмоционального и когнитивного напряжения [4]. Повышенная информационная нагрузка, использование систем мониторинга персонала, одновременное выполнение разнородных задач и постоянный контроль достижения количественных показателей приводят к росту воспринимаемой интенсивности труда и увеличению требований к когнитивным и эмоциональным ресурсам работников³.

Отдельного внимания заслуживает влияние внедрения технологий автоматизации и искусственного интеллекта. С одной стороны, их использование потенциально способствует снижению нагрузки за счёт оптимизации отдельных операций. С другой стороны, цифровизация трудовых процессов нередко сопровождается оптимизацией численности персонала и перераспределением функциональных обязанностей. В результате на оставшихся в организации работников возлагается дополнительный объём задач, ранее распределённых между несколькими сотрудниками, что приводит к дальнейшему росту интенсивности труда и психоэмоциональных перегрузок.

В указанных условиях психоэмоциональные перегрузки следует рассматривать как следствие особенностей организации и содержания трудового процесса, а не как индивидуальную реакцию работника. Соответственно, их оценка и профилактика относятся к сфере гигиенической характеристики условий труда и требуют применения системных подходов, ориентированных на анализ факторов рабочей среды и организации труда.

Психоэмоциональные расстройства как индикатор неблагоприятных условий труда. Результаты ряда исследований, выполненных в производственных коллективах, фиксируют высокую распространённость тревожных и депрессивных состояний среди работников [5–8]. Авторы этих работ, как правило, связывают выявленные нарушения с комплексом факторов, включая профессиональные. Хотя данные исследований не всегда позволяют однозначно разделить вклад производственных и непроизводственных причин, сам факт высокой доли работников с подобными симптомами в организованных популяциях обосновывает необходимость углублённого анализа психоэмоциональных нарушений именно в контексте факторов рабочей среды.

Согласно международным оценкам, депрессивные и тревожные расстройства относятся к числу наиболее распространённых психоэмоциональных нарушений и оказывают выраженное влияние на работоспособность, качество жизни и профессиональное функционирование взрослого населения. Отмечается, что после начала пандемии COVID-19 распространённость тревожных и депрессивных симптомов существенно возросла и остаётся на повышенном уровне по сравнению с допандемийным периодом, что усиливает актуальность проблемы охраны психического здоровья работников⁴.

В Российской Федерации в качестве косвенного популяционного маркера неблагополучия в сфере психоэмоционального здоровья может рассматриваться устойчивый рост потребления антидепрессантов. В последние годы отмечается значительное увеличение объёмов их продаж, причём темпы прироста существенно превышают показатели предыдущих периодов⁵,⁶.

Следует подчеркнуть, что динамика потребления лекарственных средств не является прямым эквивалентом заболеваемости и может быть обусловлена совокупным влиянием различных факторов, включая изменения диагностической активности, практики назначения и структуры фармакотерапии. Вместе с тем устойчивый рост потребления антидепрессантов, рассматриваемый на популяционном уровне, свидетельствует об объективном запросе на развитие профилактических мероприятий для сохранения психического здоровья работающих.

Доказательная база медицины труда подтверждает, что неблагоприятные психосоциальные характеристики работы связаны с повышенным риском клинически значимых нарушений психического здоровья. Результаты крупных систематических обзоров и метаанализов демонстрируют статистически значимую связь между психоэмоциональным напряжением на рабочем месте и развитием как первичных депрессивных эпизодов, так и повторных эпизодов в структуре рекуррентных депрессивных расстройств [9, 10].

Совокупность этих данных позволяет рассматривать психосоциальные факторы труда в качестве независимых предикторов формирования клинически очерченных форм психической патологии и обосновывает целесообразность их учёта в системе профилактики и управления профессиональными рисками на рабочих местах.

Нормативные аспекты оценки напряжённости труда и их ограничения в современной практике. Рассмотрение психоэмоциональных перегрузок как производственно обусловленного явления предполагает их включение в систему гигиенической оценки условий труда. Вместе с тем применяемые в настоящее время подходы к оценке напряжённости трудового процесса в значительной степени консервативны и в ограниченной мере учитывают современные психоэмоциональные и когнитивные нагрузки, связанные с интенсификацией и цифровизацией трудовой деятельности. Это определяет необходимость анализа применимости и достаточности классических гигиенических методов оценки напряжённости труда в современных условиях.

В отечественной гигиене труда оценка напряжённости трудового процесса традиционно осуществляется на основе экспертных и хронометражных наблюдений и основана на анализе содержания и структуры трудовой деятельности, проводимом в динамике всего рабочего дня на протяжении не менее одной рабочей недели. В соответствии с руководством по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса Р 2.2.2006-05 оценка напряжённости труда включает анализ 23 показателей, характеризующих интеллектуальные, сенсорные и эмоциональные нагрузки, монотонность трудового процесса и режим работы⁷.

Указанный подход отличается высокой методологической проработанностью и позволяет детально описывать отдельные составляющие трудового процесса. В то же время его практическая реализация сопряжена со значительной трудоёмкостью, требует существенных временных затрат и участия специалистов, обладающих опытом проведения гигиенической оценки, что ограничивает возможности широкого применения данного метода в рамках массовых обследований.

Оценка интеллектуальных нагрузок в рамках Р 2.2.2006-05 предполагает, в частности, дифференциацию выполняемых задач по степени сложности и характеру принятия решений. Однако на практике разделение трудовых функций на «простые» и «сложные» представляет собой методически сложную процедуру, требующую глубокой экспертной интерпретации содержания труда, специфики профессиональной деятельности и контекста выполняемых задач. В результате оценка данного показателя нередко носит неоднозначный характер и существенно зависит от квалификации и профессионального опыта эксперта.

Используемый в руководстве оценочный критерий «работа по инструкции — работа по серии инструкций» также имеет ограниченную диагностическую ценность в современных условиях труда. Количество инструкций, формально описывающих содержание деятельности, далеко не всегда отражает реальную когнитивную нагрузку, связанную с анализом информации, прогнозированием последствий, необходимостью принятия решений в условиях неопределённости и высокой ответственности. Во многих видах деятельности интеллектуальная сложность определяется не числом инструкций, а необходимостью их интерпретации, адаптации и комбинирования в изменяющихся производственных ситуациях.

Различия между классами условий труда 3.1 и 3.2 по показателю «содержание работы» (интеллектуальные нагрузки) в Р 2.2.2006-05 фактически сводятся к одному признаку — использованию решений задач по известным алгоритмам. Вместе с тем в большинстве отраслей экономики содержание работы трудно формализовать в виде устойчивых алгоритмов. Значительная часть профессиональных задач носит ситуационный, вариативный и эвристический характер, что снижает применимость данного критерия для адекватной оценки фактической напряжённости интеллектуального труда.

Аналогичные ограничения выявляются и при применении критерия «распределение функций по степени сложности задания». Наиболее сложной считается функция предварительной подготовительной работы с последующим распределением заданий другим лицам (класс 3.2), характерная для руководителей промышленных предприятий, авиадиспетчеров, научных работников, врачей и некоторых других профессиональных групп. Однако в современных условиях элементы подобной функциональной нагрузки характерны для значительно более широкого круга профессий, включая специалистов по управлению персоналом среднего звена, экспертов и работников интеллектуального труда, что затрудняет чёткую классификацию и приводит к сглаживанию различий между классами условий труда.

В соответствии с критерием «характер выполняемой работы» отнесение трудовой деятельности к классу 3.2 (напряжённый труд II степени) осуществляется при выполнении работы в условиях дефицита времени и информации при повышенной ответственности за конечный результат. Вместе с тем в условиях современной динамики экономических и технологических процессов большинство трудовых операций планируется с учётом оптимизации и экономии ресурсов организации, что объективно предполагает выполнение трудовой деятельности в условиях постоянного дефицита рабочего времени.

Определённые методологические трудности связаны и с оценкой показателя «длительность сосредоточенного наблюдения», который используется как характеристика напряжённости труда и фактически отражает длительность сосредоточенного внимания. Концентрация внимания как психофизиологический процесс проявляется в углублённости в выполняемую деятельность, однако её оценка на основе временных характеристик неизбежно содержит долю неточности и не учитывает качественные особенности когнитивной нагрузки. Современные нейрофизиологические исследования, включая методы функциональной магнитно-резонансной томографии, показывают, что уровень активности нейрональных структур и напряжённость когнитивных процессов не всегда напрямую коррелируют с внешне фиксируемой длительностью наблюдения. В связи с этим существует вероятность того, что у представителей интеллектуального труда (научные работники, исследователи, архитекторы, инженеры, юристы, врачи, аналитики) кумулятивная когнитивная нагрузка в течение рабочего дня может достигать уровня, сопоставимого с нагрузками, фиксируемыми у операторов и диспетчеров, традиционно относимых к группам с высокой напряжённостью труда. Однако действующие гигиенические критерии не позволяют в полной мере зафиксировать эти особенности, что требует дальнейших междисциплинарных исследований.

Показатель «плотность сигналов (световых, звуковых) и сообщений в среднем за 1 час работы» позволяет количественно оценивать интенсивность информационного взаимодействия работника с рабочей средой и отражает уровень сенсорной нагрузки и занятости. Его сильной стороной является относительная объективность и воспроизводимость в регламентированных и операторских видах деятельности, в том числе у лётчиков, диспетчеров и операторов технологических процессов, где структура сигналов формализована и непосредственно связана с безопасностью труда. Вместе с тем для работников интеллектуального труда данный показатель имеет ограниченную применимость, поскольку количество входящих сообщений и информации не отражает их когнитивную сложность, значимость и степень вовлечённости внимания, что не позволяет адекватно оценивать напряжённость сенсорной нагрузки.

Классический гигиенический критерий «число производственных объектов одновременного наблюдения» традиционно применяется для оценки деятельности пилотов, водителей, машинистов транспортных средств, операторов, управляющих роботами и манипуляторами. Вместе с тем для профессий интеллектуального труда его применение требует методологической адаптации, поскольку в качестве «объектов» могут выступать не столько физические компоненты рабочей среды, сколько информационные потоки, программные окна, коммуникационные каналы и решаемые задачи. При условии детальной проработки содержательного наполнения данного критерия он может быть распространён на широкий круг современных профессий, что, однако, нуждается в дополнительном научном обосновании.

Критерий «размер объекта различения при длительности сосредоточенного внимания (% от времени смены)» отражает нагрузку на зрительный анализатор. В основу данного критерия положена классификация зрительных работ по размеру объекта различения без использования увеличительных средств и оптических приборов. В современных условиях организации труда применение данного показателя используется реже, что связано с оптимизацией рабочих процессов, увеличением размеров экранов, улучшением качества визуализации информации и возможностью использования современных оптических средств, снижающих зрительную нагрузку.

Критерий «работа с оптическими приборами (микроскоп, лупа и т. п.) при длительности сосредоточенного наблюдения (% от времени смены)» является информативным и методически обоснованным лишь для ограниченного круга профессиональных сфер, в которых работа с увеличительной оптикой является неотъемлемой частью трудового процесса.

Критерий «наблюдение за экранами видеотерминалов (часов в смену)» сохраняет высокую актуальность в современных условиях. Особое значение он приобретает для IT‑специалистов, научных и педагогических работников при дистанционной форме обучения, а также для широкого круга офисных профессий, где длительная работа с экранами сопровождается значительной зрительной и общей когнитивной нагрузкой. Несмотря на улучшение эргономических характеристик современных устройств отображения информации, данный показатель остаётся важным элементом гигиенической оценки напряжённости труда [11].

Критерий «нагрузка на слуховой анализатор» применим к видам деятельности, при которых работник в условиях акустических помех должен воспринимать на слух речевую информацию или иные значимые звуковые сигналы, непосредственно используемые для управления трудовым процессом. Следует отметить, что в условиях современной организации труда офисные источники шума, как правило, не в полной мере учитываются в традиционной гигиенической классификации напряжённости трудового процесса. Шум в офисных помещениях и пространствах открытого типа (open space) формируется за счёт одновременных разговоров, телефонных переговоров, звуковых уведомлений и работы офисного оборудования. Офисный шум значительно снижает разборчивость речи и увеличивает нагрузку на слуховой анализатор и внимание. Такие нагрузки распространены у работников колл-центров и служб клиентской поддержки, где требуется постоянное восприятие речи и обработка звуковой информации.

Критерий «нагрузка на голосовой аппарат (суммарное количество часов, наговариваемых в неделю)» отражает степень напряжения голосового аппарата, зависящую от продолжительности речевых нагрузок. Данный показатель традиционно применяется для оценки напряжённости труда в голосоречевых профессиях, прежде всего у педагогов, работников сферы образования и культуры, а также специалистов, профессиональная деятельность которых связана с интенсивным использованием голоса.

Эмоциональные нагрузки в руководстве Р 2.2.2006-05 характеризуются рядом показателей, включая «степень ответственности за результат собственной деятельности и значимость ошибки», «степень риска для собственной жизни», «ответственность за безопасность других лиц», а также «количество конфликтных производственных ситуаций за смену». Данные критерии ориентированы преимущественно на оценку острых и явно выраженных эмоционально-напряжённых ситуаций, связанных с повышенной ответственностью, риском и потенциальной опасностью последствий профессиональной ошибки.

Вместе с тем указанные показатели не являются универсальными и не в полной мере отражают палитру эмоциональных состояний работников в современных условиях труда. В частности, учёт конфликтных ситуаций посредством хронометражных наблюдений позволяет фиксировать лишь эпизодические, открыто проявляющиеся конфликты, тогда как хронические формы напряжённого взаимодействия, латентные конфликты, устойчивые состояния недоверия и межличностного напряжения, как правило, остаются вне поля гигиенической оценки.

В рамках действующих критериев практически не учитываются такие значимые компоненты эмоционального состояния работников, как уровень вовлечённости в трудовую деятельность, субъективное ощущение честности и справедливости организационных процессов, степень психологической безопасности, а также наличие социальной и управленческой поддержки. Между тем именно данные факторы во многом определяют устойчивый характер эмоционального напряжения, формируют хронический стресс и оказывают существенное влияние на функциональное состояние, работоспособность и профессиональное здоровье работников [12].

Таким образом, существующая система оценки эмоциональных нагрузок, предусмотренная Р 2.2.2006-05, обеспечивает выявление преимущественно острых и экстремальных аспектов эмоционального напряжения, но имеет ограниченные возможности для оценки длительных, фоновых и социально опосредованных эмоциональных воздействий, характерных для большинства современных рабочих мест.

Критерий монотонности трудового процесса оценивается преимущественно через показатели моторной и операционной однообразности, которые наиболее информативны при характеристике поточно-конвейерного труда и не включают показатель разнообразия работы, значимый для оценки напряжённости труда специалистов с преобладанием интеллектуальных нагрузок.

Критерий «режим работы» в гигиеническом руководстве Р 2.2.2006-05 является одним из ключевых и наиболее полно отражающих организационные аспекты напряжённости трудового процесса. В отличие от ряда других показателей, он позволяет учитывать суммарное воздействие трудовой нагрузки во времени и объективно характеризует условия труда независимо от характера выполняемых операций. В руководстве данный критерий структурирован и включает оценку фактической продолжительности рабочего дня, сменности работы, а также наличия и продолжительности регламентированных перерывов, что обеспечивает комплексный подход к анализу режима труда и отдыха.

Вместе с тем следует отметить, что в настоящее время критерий «режим работы», обладающий высокой гигиенической значимостью, по не вполне очевидным причинам исключён из системы специальной оценки условий труда. Это существенно ограничивает возможности комплексной оценки напряжённости трудового процесса, особенно в видах деятельности с преобладанием умственных, эмоциональных и организационных нагрузок, где именно режим работы выступает ведущим фактором риска.

С учётом трансформации трудовой деятельности представляется целесообразным актуализировать данный критерий за счёт расширения его содержательного наполнения. В современных условиях оценка режима работы могла бы быть дополнена учётом фактической продолжительности рабочего времени с учётом переработок и ненормированного рабочего дня, вариабельности графиков, частоты нарушений режима отдыха, а также сочетания длительной занятости с высокой когнитивной и эмоциональной нагрузкой. Кроме того, актуальным является учёт несоответствия формально установленного режима работы фактической организации трудового процесса, что особенно характерно для управленческого, медицинского и интеллектуального труда.

Трансформация нормативной базы и фрагментация подходов к оценке напряжённости труда. Изменения нормативно-правового регулирования оценки условий труда, произошедшие в последние годы, привели к существенному сокращению перечня показателей, используемых для характеристики напряжённости трудового процесса в рамках специальной оценки условий труда (СОУТ). Действующая система СОУТ ориентирована преимущественно на идентификацию и классификацию вредных и (или) опасных производственных факторов при выполнении отдельных видов работ⁸,⁹. Интеллектуальные и эмоциональные нагрузки, а также параметры режима труда (сверхурочная работа, ночные смены и др.) в настоящее время не относятся к числу формализованных показателей, оцениваемых в рамках СОУТ.

Вместе с тем методика специальной оценки условий труда, регламентированная Федеральным законом № 426 ФЗ и Приказом Минтруда России № 817н, сохраняет ключевую роль в идентификации и классификации вредных и опасных факторов, включая отдельные показатели напряжённости трудового процесса (сенсорные, эмоциональные нагрузки, монотонность) для чётко определённых профессиональных групп: диспетчеров, операторов производственного оборудования, занятых на конвейерной сборке, а также лиц, управляющих транспортными средствами. Как справедливо отмечается в исследованиях последних лет, современные формы интеллектуально-напряжённого труда, не всегда относящиеся к перечисленным категориям (управленческая, научная, аналитическая деятельность, дистанционное преподавание), характеризуются высокими когнитивными и психоэмоциональными нагрузками, которые трудно верифицировать исключительно инструментально-хронометражными методами [13].

Наряду с проведением СОУТ действующее нормативное регулирование в сфере охраны труда предусматривает необходимость оценки профессиональных рисков в рамках системы управления охраной труда. В соответствии с рекомендациями Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации оценка профессиональных рисков рассматривается как самостоятельный элемент риск-ориентированного управления, направленный на выявление опасностей, оценку уровня риска и обоснование профилактических мер. При этом нормативно-методическое регулирование в основном ориентировано на факторы рабочей среды, поддающиеся объективному измерению и классификации.

Психосоциальные факторы труда (организация трудового процесса, напряжённость работы, режимы труда) в действующих рекомендациях и стандартах рассматриваются преимущественно в обобщённом виде и не обеспечены унифицированным специализированным инструментарием количественной оценки. Вследствие этого возможности систематизированной гигиенической оценки напряжённости трудового процесса остаются ограниченными, несмотря на признание значимости психосоциальных факторов в структуре профессионального риска. Дополнительным ограничением выступает отсутствие согласованного межведомственного подхода к оценке психосоциальных факторов рабочей среды. Методические рекомендации, разрабатываемые различными ведомствами и профессиональными сообществами, не формируют единой методологической базы и не обеспечивают сопоставимость результатов, что затрудняет их практическое применение в системе медицины труда и охраны здоровья работающих¹⁰,¹¹,¹²,¹³,¹⁴,¹⁵,¹⁶,¹⁷.

Таким образом, для адекватной оценки психосоциальных факторов рабочей среды необходима разработка научно обоснованных подходов, интегрируемых в действующие системы управления охраной труда и профессиональными рисками. Применение специализированных опросников не отменяет традиционные гигиенические методы, а рационально дополняет их, повышая информативность оценки условий труда. Валидизированные инструменты обладают доказанной надёжностью, а их применение экономически оправдано, так как позволяет обследовать большие группы работающих с минимальными временными и ресурсными затратами».

Анкетирование как метод оценки психосоциальных факторов рабочей среды. Инструмент COPSOQ. В международной практике основным методом оценки психосоциальных факторов является анкетирование с использованием валидизированных опросников. Этот подход, основанный на моделях баланса между требованиями рабочей среды и ресурсами работника, позволяет учитывать субъективное восприятие условий труда и обладает рядом преимуществ: возможность охвата больших выборок, относительная простота реализации, воспроизводимость результатов и высокая чувствительность к факторам, не поддающимся прямому экспертному наблюдению. В современных условиях анкетирование выступает ключевым методологическим инструментом комплексной оценки психосоциальных рисков.

Выбор Копенгагенского психосоциального опросника (COPSOQ) в качестве базового инструмента для углублённой оценки психосоциальных факторов обусловлен рядом существенных преимуществ. Прежде всего, COPSOQ обладает международным признанием: он рекомендован Европейским агентством по безопасности и гигиене труда (EU-OSHA) и применяется в десятках стран, включая Германию, Нидерланды, Канаду, Австралию и государства Азиатско-Тихоокеанского региона, что обеспечивает возможность проведения межстрановых и отраслевых сопоставлений [14, 15]. По существу, данный опросник выступает в качестве глобального стандарта для оценки психосоциальной рабочей среды.

Принципиальным отличием COPSOQ от многих других моделей (например, «нагрузка-вознаграждение» или «требования-контроль») является его многомерность. Третья версия опросника (COPSOQ III) охватывает широкий спектр характеристик трудового процесса: количественные и эмоциональные требования, темп работы, социальную поддержку со стороны коллег и руководства, качество управления, доверие и справедливость в организации, осмысленность и вовлечённость в труд, а также баланс между работой и личной жизнью и субъективные проявления стресса и выгорания. Это позволяет получить целостную, многогранную картину психосоциальной рабочей среды, учитывающую как организационные, так и индивидуально-воспринимаемые аспекты [15].

Ключевым фактором, определяющим возможность применения COPSOQ в российской практике, является наличие его научно обоснованной, валидизированной и прошедшей кросс-культурную адаптацию русскоязычной версии. Результаты психометрической валидизации на репрезентативных профессиональных выборках подтвердили соответствие исходной факторной структуры опросника и продемонстрировали удовлетворительные показатели внутренней согласованности шкал [16–18]. Таким образом, предлагаемый инструмент не является простым переводом зарубежной методики, а представляет собой методологически корректный и надёжный инструмент, пригодный для использования в системе медицины труда Российской Федерации.

Исследования отечественных учёных показали, что включение физиологических критериев в гигиеническую классификацию является перспективным направлением [19]. К таким критериям относятся оценка биологического возраста, вегетативные индексы, а также психофизиологические показатели центральной нервной системы. Эти критерии позволяют объективизировать определение класса вредности по напряжённости труда. Внедрение стандартизированных опросников, например COPSOQ III, следует сопровождать физиологическими исследованиями. Это необходимо для верификации пороговых значений и формирования доказательной базы профилактических мероприятий. Международный опыт демонстрирует экономическую и социальную эффективность подобных систем¹⁸,¹⁹. Разработка и внедрение стандартизированной методологии позволят обеспечить сопоставимость данных, повысить доступность оценки для специалистов и создать основу для перехода от констатации рисков к реализации профилактических мер.

Использование электронных форм анкетирования и систем мониторинга открывает перспективы создания национальной базы данных. Такая база станет основой для анализа рисков в различных профессиональных и демографических группах, а также для оценки эффективности мероприятий по улучшению условий труда.

Заключение. Проведённый анализ свидетельствует о том, что психосоциальные факторы являются значимым компонентом профессионального риска, влияние которого в условиях цифровой трансформации труда неуклонно возрастает. Действующие в Российской Федерации подходы к оценке напряжённости трудового процесса, основанные на классических гигиенических критериях (Р 2.2.2006-05), сохраняют свою фундаментальную значимость и универсальность для широкого круга профессий. Вместе с тем они не в полной мере отражают специфику современных моделей организации труда, характеризующихся преобладанием когнитивных и эмоциональных нагрузок, многозадачностью, высокой интенсивностью информационного обмена и внедрением цифровых систем контроля. Это обусловливает необходимость методологического обновления существующей системы оценки.

Стратегически важным направлением развития представляется не замена сложившегося гигиенического подхода, а его органичное дополнение стандартизированными инструментами субъективной оценки, позволяющими учитывать восприятие работниками психосоциальной атмосферы на рабочих местах. Такой подход предполагает формирование двухуровневой системы оценки: базовый уровень составляет гигиеническая оценка напряжённости трудового процесса в соответствии с действующим Руководством, обязательная для всех категорий работников и позволяющая унифицированно классифицировать условия труда по объективным параметрам. Углублённый уровень предусматривает оценку психосоциальных факторов рабочей среды с использованием валидизированных опросников, таких как Копенгагенский психосоциальный опросник (COPSOQ), что даёт возможность выявлять скрытые риски, связанные с субъективным восприятием трудового процесса. Данный уровень приобретает особую актуальность в сферах с преобладанием интеллектуального труда, управленческой деятельности и профессий, предполагающих высокую эмоциональную вовлечённость.

Предлагаемая двухуровневая система оценки не заменяет классический гигиенический подход, ориентированный на типовое рабочее место и профессиональные группы. Анкетирование по COPSOQ также базируется на групповом анализе и служит инструментом выявления коллективных психосоциальных рисков, что соответствует принципам доказательной медицины труда.

Внедрение COPSOQ в практику профильных организаций, подкреплённое наличием его валидизированной русскоязычной версии, представляет собой научно обоснованное и практически реализуемое направление для формирования в Российской Федерации методологически доступной системы оценки психосоциальных факторов. Интеграция данного инструмента в существующую систему управления охраной труда и профессиональными рисками позволит обеспечить сопоставимость результатов, создать основу для перехода от констатации наличия рисков к разработке и реализации адресных профилактических мероприятий, направленных на сохранение здоровья работающих.

¹ К цифровым средствам планирования и контроля относятся системы управления задачами и проектами, учёта рабочего времени и электронного мониторинга активности, а также алгоритмизируемые KPI/OKR-контуры, относимые в международных исследованиях к инструментам electronic performance monitoring и algorithmic management

² Rani U., Pesole A., Gonzalez Vazquez I. Algorithmic management practices in regular workplaces: case studies in logistics and healthcare. Report prepared jointly by the Joint Research Centre (JRC) of the European Commission and the International Labour Organization (ILO). Luxembourg: Publications Office of the European Union; 2024. https://doi.org/10.2760/712475 (дата обращения: 25.01.2026).

³ U.S. Government Accountability Office (Счётная палата США). "Why do I feel like somebody’s watching me?" Workplace surveillance can impact more than just productivity. Аналитические материалы о влиянии цифрового мониторинга труда на работников. GAO WatchBlog, 29 October 2024. https://clck.ru/3TrL9f (дата обращения: 25.01.2026).

⁴ World Health Organization (Всемирная организация здравоохранения). Mental health at work. Fact sheet, September 2024. https://clck.ru/3TrLJw (дата обращения: 25.01.2026).

⁵ Продажи антидепрессантов в России выросли на 43%. Ведомости. 14 июля 2023 г. https://clck.ru/3TrLLJ (дата обращения: 25.01.2026).

⁶ Продажи антидепрессантов в России в 2024 году установили рекорд. РБК. 17 января 2025 г. https://clck.ru/3TrLN3 (дата обращения: 25.01.2026).

⁷ Р 2.2.2006-05. 2.2. Гигиена труда. Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда (утв. Главным государственным санитарным врачом Российской Федерации 29.07.2005). https://clck.ru/3TrLP2 (дата обращения: 25.01.2026).

⁸ Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 21.11.2023 № 817н «Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчёта о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по её заполнению» (зарегистрирован в Минюсте России 30.11.2023, регистрационный № 76179). https://clck.ru/3TrLQ9 (дата обращения: 25.01.2026).

⁹ Показатели напряжённости трудового процесса идентифицируются как вредные и (или) опасные факторы при выполнении работ по диспетчеризации производственных процессов, в том числе конвейерного типа, на рабочих местах операторов производственного оборудования, при управлении транспортными средствами.

¹⁰ «МР 2.2.9.2311-07. 2.2.9. Состояние здоровья работающих в связи с состоянием производственной среды. Профилактика стрессового состояния работников при различных видах профессиональной деятельности. Методические рекомендации» (утв. Главным государственным санитарным врачом РФ от 18.12.2007) (вместе с «Методикой психической саморегуляции»). https://clck.ru/3TrLT4

¹¹ ГОСТ Р ИСО 31000–2019 «Менеджмент риска. Принципы и руководство». https://clck.ru/3TrLUS

¹² ГОСТ Р ИСО 10075-1-2019 «Эргономические принципы обеспечения адекватности умственной нагрузки. Часть 1. Основные понятия, термины и определения». https://clck.ru/3TrLVT

¹³ ГОСТ Р ИСО 45001–2020 «Системы менеджмента безопасности труда и охраны здоровья». https://clck.ru/3TrLWM

¹⁴ ГОСТ Р 55914–2013 «Менеджмент риска. Руководство по менеджменту психосоциального риска на рабочем месте». https://clck.ru/3TrLXq

¹⁵ ГОСТ Р 59240-2020 «Системы менеджмента безопасности труда и охраны здоровья. Требования к организации медицинского обеспечения, профилактике заболеваний и укреплению здоровья работников». https://clck.ru/3TrLZ7

¹⁶ ГОСТ Р 70675–2023 «Системы менеджмента безопасности труда и охраны здоровья. Руководство по оценке риска для здоровья работников». https://clck.ru/3TrLao

¹⁷ Р 2.2.3969–23 «Руководство по оценке профессионального риска для здоровья работников. Организационно-методические основы, принципы и критерии оценки» (утв. Федеральной службой по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека 7 сентября 2023 г.). https://clck.ru/3TrLeS

¹⁸ Mental Health and Work: Impact, Issues and Good Practices. Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD). Paris: OECD Publishing, 2022. https://clck.ru/3TrLgK (дата обращения: 25.01.2026).

¹⁹ Guidelines on mental health at work. World Health Organization (WHO). Geneva: WHO; 2022. https://clck.ru/3TrLhy (дата обращения: 25.01.2026).